用人單位根據生產經營需要，調整員工的工作崗位，是公司用工自主權的范疇。但近年來，江蘇省蘇州市虎丘區(qū)人民法院在審判實踐中發(fā)現，有些公司以調崗名義行裁員之實，濫用用工自主權，打擊報復或變相逼迫勞動者主動離職；而有些勞動者面對公司正常崗位調整安排，會采取抵觸、對抗態(tài)度，擾亂公司正常的生產經營秩序。應如何確定公司調崗的法律尺度，規(guī)范用工秩序，平等保護勞資雙方合法權益，值得思考。

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【案例1】

市場主管降為服務員 公司調崗被判賠

某電影院以市場環(huán)境較差撤崗為由，將市場部主管降職為營業(yè)員，在員工拒絕調崗后，影院又以不服安排為由，將員工辭退，為此員工將電影院告上法院。近日，虎丘區(qū)法院宣判該起勞動爭議糾紛案，判決某公司支付被辭退員工王女士賠償金共計5萬余元。

“我從2017年入職以來，一直是這家電影院的市場部主管，有一天公司人事經理告訴我說，把我調到運營部做服務員，并降職降薪?！蓖跖糠浅鈶?，“我讓公司書面通知給個說法，但公司不理睬，只通過微信給我發(fā)了解除勞動合同的通知?！?/p>

在法庭上，被告辯解稱，對王女士進行調崗，是公司受市場等外部因素影響而調整電影院經營戰(zhàn)略的需要，但王女士認為事實并非如此，被裁員后，她發(fā)現在各大招聘網站，有大量該電影院新發(fā)布的招聘市場部主管的廣告，于是她將這些招聘廣告作為證據提交法院。

法院經審理認為，用人單位因生產經營情況發(fā)生變化，合理調整勞動者崗位，屬于自主用工行為，但崗位調整需合理合法，未經協(xié)商一致，不得對勞動條件、工資待遇等作出重大不利變更。在本案中該公司調崗裁員后，又在各大招聘網站發(fā)布招聘市場部主管崗位的廣告，說明該崗位并未因宏觀市場環(huán)境等原因被迫取消，調崗裁員后重新招人，其真實目的還是出于節(jié)約人力資源成本。

法院認為，近年來，電影院線客觀上面臨諸多挑戰(zhàn)和困難，此時用人單位應當通過優(yōu)化經營策略等方式與勞動者共渡難關，而不是通過簡單的裁員來降低成本，這顯然不符合勞動合同法的立法目的。因此，法院認定，被告的行為屬于違法解除勞動合同，應當支付勞動者相應的賠償金。

【案例2】

拒絕調崗消極怠工 公司解除合同獲支持

李先生原先在公司的?；穫}庫負責倉管工作，因公司經營安排需要，將其調整至同一廠區(qū)的成品倉庫從事倉管工作。李先生以年紀較大、工作環(huán)境變化等原因拒絕崗位調整，長期請假不去公司上班，并無故缺席公司員工手冊規(guī)定的學習及培訓活動。

隨后，公司依照用工手冊規(guī)定，先后對李先生給予警告、記大過處分，最終向李先生出具《解除勞動合同決定通知書》，正式解除雙方的勞動關系，并通知了當地街道總工會。李先生便以公司違法解除勞動合同為由，起訴要求判令公司解除勞動合同違法并支付賠償金。

法院經審理認為，勞動者應自覺遵守用人單位的管理和安排，嚴重違反規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，原、被告在勞動合同中約定了原告從事倉庫管理工作，并沒有特別限定必須在哪一類倉庫中工作，或從事倉庫中的某種具體工作，被告將原告從材料倉庫安排至成品倉庫工作，也屬于合同約定的倉庫工作，工作地仍處于同一廠區(qū)，該安排并非不合情理，也不違反雙方約定。

法院認為，李先生無正當理由拒不服從用人單位工作安排，采取缺勤、曠工等方式消極對抗，嚴重違反用人單位規(guī)章制度，被告根據員工手冊規(guī)定解除勞動合同，并通知了街道總工會，符合法律程序規(guī)定，行為合法，因此，對原告要求判令被告違法解除勞動合同并支付賠償金的訴訟請求不予支持。

【案例3】

拒絕跨省調崗遭辭退 法院調解化紛爭

小張在2016年起入職某二手車銷售公司，此后一直在蘇州擔任運營主管一職，負責車輛登記和管理工作，綜合月薪約6000元。2021年3月初，小張接到公司人事部門口頭通知，因集團公司規(guī)劃部署調整，要求其調崗到安徽省合肥市，并在5天內到合肥報到，如超期未報到則視為曠工；曠工達5日以上，則視為自動離職。

收到通知后，小張立刻通過微信和公司人事部門協(xié)商溝通，反映自身家庭情況，以調動安排不合理為由，拒絕調崗。而后，公司以“不服從調崗安排”為由，將小張的職務降級為蘇州地區(qū)交付專員，薪資調整為每月2050元。小張無奈之下向被告提出離職并申請勞動仲裁。后因對部分仲裁裁決不服，向法院提起訴訟。

法院經審理查明，2019年8月10日，小張與某二手車服務公司續(xù)簽書面勞動合同，約定工作地點為江蘇省蘇州市，工作崗位是線下運營主管。其后，小張一直在蘇州工作。

庭審過程中，承辦法官向被告公司釋法析理，告知其勞動合同法的相關規(guī)定。公司在事先未取得小張同意的情況下，讓長期居住在蘇州的小張調崗至數百公里外的合肥工作，必然會增加他為履職而付出的交通及時間成本，且被告公司也沒提出彌補勞動者額外產生的通勤等成本的解決方案。被告作為全國性的集團公司，更要肩負起社會責任，保護勞動者的合法權益。小張拒絕不合理的崗位調動，應當獲得法律的支持。

聽完法官耐心細致的法律講解后，被告二手車公司的人事主管當庭表示，認識到了公司用人制度的漏洞和不足，此后將依法合規(guī)經營，提升文明用工意識，注重勞動者權益的保護。于是，雙方當庭達成調解協(xié)議，被告支付了法律規(guī)定的經濟補償金，實現案結事了人和。

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