1、采耳按摩店的門店薪酬管理制度第一條 目的為了構(gòu)筑高效、有公司特色的價值分配機制和激勵機制的薪酬體系，實現(xiàn)公司的可持續(xù)成長與員工雙贏的政策，特建立本薪酬管理制度。

2、第二條 范圍適用于全體門店員工。

3、第三條 職責(zé)1. 公司總經(jīng)理審核并批準(zhǔn)公司的薪酬政策和薪酬制度及其調(diào)整。

(資料圖)

4、2. 人力資源部(1)制定公司的薪酬政策和薪酬制度;(2)根據(jù)公司門店人員的崗位職責(zé)與崗位價值，與門店負責(zé)人共同進行職位評估，確定職務(wù)及薪資;(3)負責(zé)思想家家居門店全體員工的日常薪酬管理。

5、3. 門店店長(1)新進員工的定薪建議權(quán);(2)轉(zhuǎn)正員工的調(diào)薪建議權(quán);(3)負責(zé)下屬的薪資溝通工作。

6、第四條 薪資組合試用期員工=基本工資正式員工=基本工資+提成工資+工齡工資第五條 薪資結(jié)構(gòu) 試用期員工工資店長4000，副店3500，課長 3000，店員2000;2、 轉(zhuǎn)正后工資(1)基本薪資店長4500，副店4000，課長 3500，店員2500;(2)提成工資店員提成模式(分個人銷售)店長提成模式(按店面整體業(yè)績整提)課長提成模式(按單課整體業(yè)績整提)備注:為提升店面人員的積極性和競爭意識;在店面銷售不佳的情況下，店面人員同時要承擔(dān)無銷售提成的風(fēng)險。

7、導(dǎo)購提成按個人銷售實提，店長按整店業(yè)績提成。

8、如:完成100%單店最高提成為整體業(yè)績的3%，完成80%單店最高提成為整體業(yè)績的2.3%，完成60%單店最高提成為整體業(yè)績的2%，完成60%以下單店提成為0。

9、例:業(yè)績目標(biāo)100000元，實標(biāo)銷售110000元110000×2 %=22002、業(yè)績目標(biāo)100000元，實際銷售80000元80000 × 1.5%=12003、業(yè)績目標(biāo)100000元，實際銷售70000元70000 × 0.5%=350備注:基本工資根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r可以上下浮動30%以內(nèi)。

10、2、業(yè)績目標(biāo)要根據(jù)總公司下達的指標(biāo)進行合理的分解下去。

11、(3)工齡工資;門店員工入職每滿一年可享受50元/月的工齡工資，工齡工資逐年增加，最高可享受500元/月的工齡工資。

12、第六條 福利 社會保險:人力資源部于每月15日為員工辦理社會保險手續(xù)，離職當(dāng)日停止繳納社保;2、 人身意外傷害險:費用由公司支付;3、 生日福利:公司每個月為當(dāng)月過生日的員工準(zhǔn)備生日賀卡及禮物(標(biāo)準(zhǔn)為50元/人);此福利為門店員工專享福利;4、 加班工資:法定節(jié)假日加班的同事享有國家法定的三倍工資。

13、第七條 實施細則新進人員試用期工資僅包含基本工資;2、新進人員試用期滿前一周，須提交轉(zhuǎn)正申請，經(jīng)負責(zé)人及公司領(lǐng)導(dǎo)審批后方可按正式員工標(biāo)準(zhǔn)計薪;3、營運部每月底召集各門店負責(zé)人開店長會議，根據(jù)各門店本月的銷售情況制定下個月的具體銷售任務(wù);4、每個季度開一次總結(jié)大會，會議主要目的是總結(jié)該季度門店業(yè)績增長情況及表彰優(yōu)秀員工:(1)每個季度末根據(jù)該季度整個門店管理部所有員工的表現(xiàn)及門店的業(yè)績來評選出該季度優(yōu)秀員工或團隊。

14、(2)每個季度門店管理部可拿出上季度門店總業(yè)績的0.1%用于團隊建設(shè)和表彰優(yōu)秀員工。

15、5、 為使薪酬方案能在全體門店人員中公平有效的執(zhí)行，制定以下晉升機制:店鋪營業(yè)員入職后每三個月有一次晉升機會，由店長監(jiān)督考核并給予公司建議該員工崗位提升。

16、6、 工作時間:直營店員工周工作時間為45小時，細節(jié)如下:A、星期一至星期五上班時間:9:00-22:00;(早班8:45-15:00，晚班15:00-22:00);星期六、星期日上班時間:8:45-22:00;(早班8:45-15:30，晚班15:30-22:30;B、直營店員工每月休假兩天，由店長排班(節(jié)假日不得安排休息);C、商場上下班時因以商場規(guī)定時間為主;7、其他門店人員銷售會員卡(儲值卡)提成標(biāo)準(zhǔn):按5元/張?zhí)岢伞?/p>

17、8、本制度自20XX年12月1日起執(zhí)行。

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